错的问题：何为理想经理人

“什么才是理想的经理人？”这个问题也在管理文献中占有重要篇幅，管理人员的训练也以这个观念为基础，但是这是个错误的观念。

万能的天才是绊脚石

让我们来看几个例子。有项调查询问德国六百家规模最大的公司对管理人才素养的要求，结果真是令人侧目：具有创业精神、擅于建立团队、善沟通、有远见、国际视野、重视生态与社会、正直、富有魅力、具备多元文化技巧、能凭直觉制定决策。然而，我们也找不到任何反对之处。

瑞士某知名大型全球银行在其布告栏张贴一篇由该银行高阶经理人撰写的文章“理想经理人的十二个条件”，文中指出，除了其他特质外，未来的经理人必须具备：完整的诘问能力、扮演整合中介者的能力，以及相互沟通促进启发的能力，而这些大都不是我们在学校所学的东西。

截至目前，我的论点并不是要批评管理这门学科，而是试图陈述我们对经理人的要求与期望。为了回答”什么是理想的经理人？”这个问题，那些必备条件列举了“理想经理人”很可能就如同文献中所描绘的样貌。所以，错不在答案，而是问题本身。

然而，以正确问题取代错误问题，乃是科学的职责之一。

高效能人士

因此，我的建议是丢掉这个问题。虽然，这是个可以回答的问题，但不论是问题本身或答案，都不怎么切合实际。就算我们为了论证而暂时接受“世上确实存在天才”的论点，我们也仍然得出结论：天才极其罕见，罕见到我们无法寄望其数量足以供应现代社会中庞大的管理职位需求。

若我们不是问“什么才是理想的经理人？”而是改问：“什么是高效能的经理人？”那么，管理的基本问题就不是：“天才如何展现优异绩效？”

没有人能永远展现杰出绩效，就算最顶尖的经理人也做不到，甚至连抱持这种想法都是荒谬无理的。话说回来，如今仅仅展现一般水准的绩效也不行了，我们需要的是比普通水准更好的绩效。世上只有足够多数量的凡人，但顾客和强大竞争压力所要求的非凡绩效。

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因为我们都是凡人，数量足够多到以至于天才极其罕见，而无法期望其数量足以供应庞大的管理职位需求，然而，顾客和强大竞争力要求我们具有非凡绩效，因此，如何以正确的问题取代错误的问题，那就是，“高效能经理人”的概念如此深入身心，以至于“万能的天才”的观念其实是个错误的问题。

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高效能人士并没有共同人格特质

事实上，人类有多少差异性，高效能的人就有多少差异性；那些有效能的人，根本没有所谓的“共同特质”。另一方面，确实存在的是人类的个性，正是这些个性，使得他们与众不同。

个性重要，或行动重要

高效能人士的唯一共同之处是他们都很有效能。

什么样的人才会被视为管理职务的适当人选呢？

个性特质、教育程度或社会出身都不是重点，关键也不在美德。美德可能对管理效能有所助益，但并不是影响效能的关键因素。

管理效能卓著者的关键因素在于他们的行动方式。

他们在工作中都同样重视以下条件：第一，不论做什么、在何处做、都会有意识地或下意识地遵守一些规则，用以约束自己的行为。第二，高效能者特别谨慎认真地执行某些任务。第三，他们在工作方法上遵循专业原则，并且知道如何适当地使用为达此境界所需要的特定工具。

基本上，我们也可以在其他专业领域中看到这些元素。这些元素非常不同于我们常见的那些必备条件。这些必备条件清单基本上是不人道的——要求人们追寻自己永远无法达到的境界，是不折不扣的不人道行为。

述说这些条件是一回事，实际符合这些条件又是另一回事，就连要提出几项符合这些必备条件的实例，恐怕也是相当困难的事。

访谈无济于事

另一项提供我珍贵见解的方法，则是经常阅读传记的习惯，尤其是阅读伟大的企业家和商业王朝的传记，例如Andrew Carnegie, the Dupont family, John Pierpont Morgan, Henry Ford, Alfred P. Sloan, Carl Benz, Gottfried Daimler, Ferdinand Porsche.